La mejora en Habilidades es desde hace años, un objetivo de la empresa, que busca formar a sus Directivos y Mandos intermedios en las habilidades necesarias para hacer un trabajo más eficaz con los demás miembros de nuestras Organizaciones.

Esta formación sigue siendo un reto ya que formar en habilidades no es sólo transmitir conocimientos, sino enseñar a trabajar con personas.

El Programa que aquí se presenta, dividido en tres módulos, pretende formar en 3 habilidades principales:

• El Liderazgo y Gestión de Equipos.
• Motivación necesaria para el aumento del rendimiento del equipo.
• La Gestión de Conflictos.

EL METODO

Concediendo todo el protagonismo a la persona, la lleva por un camino que, inconscientemente, la incite a pensar, a reflexionar, a sacar sus propias conclusiones sobre lo que es mejor o peor, dentro de su propia organización. El objetivo final de este proceso es que cada persona sea capaz de adoptar sus propios modelos, aquellos que pueden ser válidos para su entorno laboral.

Para facilitar el desarrollo de habilidades no es suficiente la mera transmisión de conocimiento sino que resulta imprescindible crear un campo de entrenamiento que potencie dicho desarrollo, siendo esto lo que se realiza en cada uno de estos Módulos formativos.

Metodología basada en el mundo del deporte, es capaz de distribuir los mismos contenidos a través de canal más idóneo en cada momento.

Objetivos

• Concienciar al directivo que sólo la gestión, aún siendo importante, no es suficiente para obtener el máximo rendimiento de un equipo de trabajo.
• Analizar qué acciones y/o comportamientos pertenecen al campo de la gestión y cuáles al del liderazgo.
• Asimilar que el liderazgo se enfoca hacia la persona, se individualiza, porque cada persona necesita un encuadre diferente.
• Examinar diferentes patrones de comportamiento profesional, que deben ser aceptados y tolerados por el directivo, partiendo de una premisa: un jefe ni tolera ni acepta, un líder sí.

Contenidos

• Los dos campos de acción del directivo: gestionar y liderar. Son dos ámbitos que caminan de forma paralela, y a veces de una manera en la que no es casi distinguible uno del otro. El directivo debe plantearse siempre tres interrogantes: qué, cómo y qué tal, y según el ámbito en el que se mueva, la respuesta será una u otra, pero partiendo de la premisa que ambas son necesarias.
• Liderazgo situacional: madurez del equipo. En función de cómo desarrolla una tarea un trabajador, la actitud o comportamiento del directivo para con él es de una u otra forma. Dependiendo del estadio en el que se encuentre. Si un empleado está empezando en una nueva tarea, el directivo tendrá que controlar a su trabajador; por el contrario, si nuestro dominio de la tarea es grande, lo único que debe hacer el líder es mostrar su apoyo al trabajador. Pensando en un desarrollo común de un trabajador tipo, los distintos estados por los que va pasando el colaborador y el directivo son:
  • Control. El colaborador empieza a desarrollar una tarea nueva y no sabe muy bien como hacerla, tiene que aprender. El directivo debe controlar al trabajador.
  • Supervisión. El colaborador ya sabe hacer su trabajo, aunque todavía tiene margen de mejora, pero ya domina algunas de las herramientas que usa. El directivo debe supervisar ese trabajo.
  • Asesoramiento. El colaborador se encuentra en una escala muy alta del dominio de su trabajo. El directivo asesora en alguna duda puntual al trabajador.
  • Delegar. El colaborador puede hacer su trabajo prácticamente sin que el directivo tenga que darle ninguna directriz. El directivo debe delegar en su profesional porque este ya le ha demostrado que puede confiar en él.

Fecha y horario

Viernes 14 de noviembre de 09.30 a 14.00 y de 15.30 a 19.00. (incluye comida de trabajo)

Objetivos

• Conocer qué mecanismos intervienen e influyen en la motivación de las personas.
• Concienciar a las personas de cómo influye la motivación en el rendimiento y la colaboración en el equipo.
• Comprender cómo afectan la visión, los valores y el establecimiento de objetivos de una organización en la motivación de las personas que trabajan en la misma.
• Conocer los procesos de desmotivación.
• Análisis de un proceso de cambio y cómo afecta a la motivación. Qué puede hacer el líder durante un proceso de cambio

Contenidos

• Teoría de autodeterminación. Claves para entender cómo funciona la motivación y qué mecanismos intervienen. Se distingue entre motivación intrínseca y motivación extrínseca. Se analiza también la importancia de las atribuciones que se hacen en la motivación
• Líder y motivación. Las dos labores fundamentales del directivo con respecto a la motivación de su grupo:
  • Conocer qué motiva y qué desmotiva a cada una de las personas.
  • Mantener en todo lo que pueda esa energía y esa motivación, esforzándose para evitar las “fugas de energía”.
• Visión, Identidad, Valores y Objetivos. La visión de una organización, su identidad, sus valores y la manera de establecer los objetivos serán factores importantes que influirán en la motivación de las personas de una organización.
• Desmotivación. La otra cara de la motivación son los procesos de desmotivación. La falta de información sobre objetivos, la falta de claridad en los valores y normas de comportamiento, la falta de coherencia entre lo que la organización pide y lo que luego refuerza... son causa de desmotivación en las organizaciones. La excesiva competencia dentro del grupo de trabajo es también una de las causas para que el clima motivacional no sea el idóneo.
• Cambio. Los procesos de cambio son momentos en los que la incertidumbre aumenta y la capacidad de control de cada uno de los individuos disminuye y con esto es fácil que la motivación baje. El cambio debe ser interno, asumido y gestionado por el individuo, es un proceso y no podemos esperar cambiar de un día para otro.

Fecha y horario

Viernes 21 de noviembre de 09.30 a 14.00 y de 15.30 a 19.00. (incluye comida de trabajo)

La Gestión de Conflictos.

Objetivos

• Reflexionar sobre la esencia del conflicto para desproveerle de las atribuciones perniciosas que habitualmente se le imputan para el buen funcionamiento de las relaciones interpersonales y de las propias organizaciones.
• Analizar los distintos aspectos relacionados con los conflictos que aportan directrices sobre las que basar una correcta gestión de los mismos.
• Asimilar que el conflicto bien tratado constituye una fuente de enriquecimiento y desarrollo tanto individual como organizativo.

Contenidos

• Definición de conflicto para establecer un punto de partida fiable sobre el que basar el desarrollo posterior del curso:
  • Conflicto como tensión de opuestos (valores, intereses, objetivos, etc.)
• Tipos de conflicto, factores que intervienen en los conflictos y manejo de los mismos: no todos los conflictos son iguales (intrapersonales, interpersonales),  ¿por qué aparecen los conflictos? (cuestiones personales y cuestiones estructurales), manejo funcional y disfuncional del conflicto.
• La prevención de los conflictos desde la estructura de la organización y el estado de ánimo de sus componentes.
• El conocimiento de las fases de desarrollo de los conflictos nos hace conscientes del proceso, permite intervenir con dominio de la dinámica interna del conflicto.
• La situación determina la mejor manera de responder ante un conflicto: competir, colaborar, comprometerse, eludir o acomodares pueden ser la solución.
• Análisis y búsqueda de soluciones como base para responsabilizarse con la solución.
• El conflicto y su relación con el cambio provocado: necesidad de estar preparado y asumir el cambio que toda resolución creativa de conflicto lleva consigo.

Viernes 12 de diciembre de 09.30 a 14.00 y de 15.30 a 19.00. (incluye comida de trabajo)

D. José Antonio Moure Ferreiro. Con una larga trayectoria profesional ha ocupado diversos puestos de responsabilidad y alta dirección en diversas empresas. Desde hace más de diez años combina la consultoría estratégica con el desarrollo de personas y la formación en Habilidades Directivas, en empresas nacionales y multinacionales, así como profesor invitado en diferentes Universidades.

 Esta acción formativa puede ser bonificable utilizando del crédito formativo disponible para las empresas a través de la Fundación Tripartita, según RD 395/2007 y TAS 2307/2007. Desde la Cámara de Comercio de Oviedo podemos ayudarles a tramitar dicha bonificación, para más información acceda al apartado "Ayudas a la Formación. Bonificaciones".