EL METODO

Concediendo todo el protagonismo a la persona, la lleva por un camino que, inconscientemente, la incite a pensar, a reflexionar, a sacar sus propias conclusiones sobre lo que es mejor o peor, dentro de su propia organización. El objetivo final de este proceso es que cada persona sea capaz de adoptar sus propios modelos, aquellos que pueden ser válidos para su entorno laboral.

Para facilitar el desarrollo de habilidades no es suficiente la mera transmisión de conocimiento sino que resulta imprescindible crear un campo de entrenamiento que potencie dicho desarrollo, siendo esto lo que se realiza en cada uno de estos Módulos formativos.

Metodología basada en el mundo del deporte, es capaz de distribuir los mismos contenidos a través de canal más idóneo en cada momento.

• Concienciar al directivo que sólo la gestión, aún siendo importante, no es suficiente para obtener el máximo rendimiento de un equipo de trabajo.
• Analizar qué acciones y/o comportamientos pertenecen al campo de la gestión y cuáles al del liderazgo.
• Asimilar que el liderazgo se enfoca hacia la persona, se individualiza, porque cada persona necesita un encuadre diferente.
• Examinar diferentes patrones de comportamiento profesional, que deben ser aceptados y tolerados por el directivo, partiendo de una premisa: un jefe ni tolera ni acepta, un líder sí.

Contenidos

• Los dos campos de acción del directivo: gestionar y liderar. Son dos ámbitos que caminan de forma paralela, y a veces de una manera en la que no es casi distinguible uno del otro. El directivo debe plantearse siempre tres interrogantes: qué, cómo y qué tal, y según el ámbito en el que se mueva, la respuesta será una u otra, pero partiendo de la premisa que ambas son necesarias.
• Liderazgo situacional: madurez del equipo. En función de cómo desarrolla una tarea un trabajador, la actitud o comportamiento del directivo para con él es de una u otra forma. Dependiendo del estadio en el que se encuentre. Si un empleado está empezando en una nueva tarea, el directivo tendrá que controlar a su trabajador; por el contrario, si nuestro dominio de la tarea es grande, lo único que debe hacer el líder es mostrar su apoyo al trabajador. Pensando en un desarrollo común de un trabajador tipo, los distintos estados por los que va pasando el colaborador y el directivo son:
  • Control. El colaborador empieza a desarrollar una tarea nueva y no sabe muy bien como hacerla, tiene que aprender. El directivo debe controlar al trabajador.
  • Supervisión. El colaborador ya sabe hacer su trabajo, aunque todavía tiene margen de mejora, pero ya domina algunas de las herramientas que usa. El directivo debe supervisar ese trabajo.
  • Asesoramiento. El colaborador se encuentra en una escala muy alta del dominio de su trabajo. El directivo asesora en alguna duda puntual al trabajador.
  • Delegar. El colaborador puede hacer su trabajo prácticamente sin que el directivo tenga que darle ninguna directriz. El directivo debe delegar en su profesional porque este ya le ha demostrado que puede confiar en él.

Fecha y horario

Viernes 14 de noviembre de 09.30 a 14.00 y de 15.30 a 19.00. (incluye comida de trabajo)

D. José Antonio Moure Ferreiro. Con una larga trayectoria profesional ha ocupado diversos puestos de responsabilidad y alta dirección en diversas empresas. Desde hace más de diez años combina la consultoría estratégica con el desarrollo de personas y la formación en Habilidades Directivas, en empresas nacionales y multinacionales, así como profesor invitado en diferentes Universidades.

Esta acción formativa puede ser bonificable utilizando del crédito formativo disponible para las empresas a través de la Fundación Tripartita, según RD 395/2007 y TAS 2307/2007. Desde la Cámara de Comercio de Oviedo podemos ayudarles a tramitar dicha bonificación, para más información acceda al apartado "Ayudas a la Formación. Bonificaciones".